Seit einigen Monaten beginnt fast jedes Gespräch, wenn es um Gender Balance geht, mit der „Frauen“-Quote und dem Gegenwind, der damit verbunden ist.

Dabei fallen meist Aussagen wie „Wir würden gerne etwas für Frauen machen – sie müssen sichtbar werden“ oder „Frauen Empowerment ja, aber bitte keine Frauenquote. Das wollen unsere Frauen nicht und wir wollen ja auch die Männer nicht vergrämen“ Die „Frauenquote“ ist in aller Munde und scheint so beliebt zu sein wie der regelmäßige Gang zum Zahnarzt.

Hier finden Sie 4 Argumente und Vorgehensweisen für eine „Quote“ – unabhängig ob es Männer oder Frauen betrifft. Warum diese notwendig ist, und warum es neue Spielregel braucht, damit Gender Balance möglich ist.

1. Weg von der Frauenquote – hin zur „Balance-Quote“ oder zu Zielwerten.
   Stellen Sie die Waage auf Balance!

Für Veränderung oder Entwicklung in einem Unternehmen gilt, was auch im Vertrieb gilt: Sie müssen Zielwerte definieren. Das bedeutet, Führungskräfte erhalten Kennzahlen für eine Durchmischung in ihrem Team und erhalten so Vorgaben, die neue Denkweisen zulassen beziehungsweise notwendig machen. Das bedeutet, dass – wie im Vertrieb – die Kennzahlen oder der Zielwert auf realistische Gegebenheiten überprüft werden. Wie ist etwa der Markt der ArbeitgeberInnen? Wie ist der Frauen- und Männeranteil in der Organisation? In welchen Bereichen können wir was erreichen? Wie viele männliche und weibliche Potenziale haben wir? Wie viele Personen gehen in den nächsten Jahren in Pension? Wie viele Positionen müssen aufgrund des erwarteten Wachstums neu besetzt werden?

Es sind also viele Rahmenbedingungen zu klären, um Quoten oder Zielwerte zur Erreichung von (Gender) Balance in der Organisation festlegen zu können. Nur so lassen sich realistische Quoten – für MÄNNER und FRAUEN – realisieren. Denn was man nicht übersehen darf ist, dass es möglicherweise auch Bereiche im Unternehmen gibt, wo Männer fehlen, um eine Balance zu erreichen. Eine Quote, oder nennen wir es Zielwert, hat somit nicht nur etwas mit Frauen zu tun, sondern mit Potenzialen und Ausgewogenheit.

2. Die Gesamtquote ergibt sich aus den Bereichsquoten.

Oder lassen Sie es mich drastischer formulieren: Wer sich zuerst der Gesamtquote widmet und sich diese zum Ziel setzt, ist oft zum Scheitern verurteilt. Denn erst nach genauer Analyse jedes Geschäftsbereiches, können realistische und bereichsspezifische Kriterien definiert werden. Aus diesen Einzelwerten der jeweiligen Bereiche lassen sich anschließend ein erreichbarer Gesamtwert und auch die dafür benötigte Zeit definieren.

3. Quoten für Balance oder Zielwerte brauchen Zeit – 10 Jahre sind da nicht selten.

Heute zu sagen: „Bis 2022 erreichen wir 50/50“ – und das bei einem Ausgangswert von 10/90 verursacht Ängste und veranlasst, egal welches Geschlecht, zur Vermutung diskriminiert zu werden. Sie verlieren möglicherweise gute Potenziale, weil diese die Vermutung haben, nicht voran zu kommen und übersehen zu werden. Bleiben Sie auch hier realistisch. Aus Erfahrung zahlreicher Veränderungsprozesse zu Gender Balance wissen wir, dass es bis zu 10 Jahren dauern kann, bis eine Balancequote ihre volle Wirkung entfaltet.

4. Neue Spielregeln und Prozesse implementieren – nur die Quote reicht nicht aus.

Viele Organisationen haben in den letzten Jahren Quoten eingeführt, ohne etwas anderes zu verändern. Fakt ist aber, eine Balance Quote funktioniert nur, wenn auch die dahinterliegenden Spielregeln verändert werden – etwa Potenzialentwicklungsprozesse, internes und externes Recruiting, Auszeitmanagement, Karenzmanagement, Potenzialnominierung, Bewerbungsgespräche, Bewerbungsausschreibungen, Assessmentcenter, etc. Das bedeutet, es müssen sich die Abläufe, die Gremien, der Umgang, die Kommunikation und auch das Verhalten der Führungskräfte und der MitarbeiterInnen verändern, damit eine echte und nachhaltige Balance möglich ist. Wer sich darum nicht kümmert, hinterlässt verbrennte Erde und die Quote wird für MitarbeiterInnen und Führungskräften zum Sündenbock.

Fazit: Um eine Gender Balance zu erreichen, braucht es Zielwerte und im gleichen Maße die Überarbeitung von bestehenden Prozessen und Tools, außerdem viel Verständnis für Durchmischung seitens der Führungskräfte und MitarbeiterInnen und die Entwicklung von eigenen Gender Balance Prozessen.

Eine Quote für Balance ist NUR möglich, wenn sich Verhalten, Prozesse, Abläufe und Spielregeln der Macht verändern. Andernfalls ist jede Quote zum Scheitern verurteilt.

Mehr Details dazu finden Sie in meinem Buch „Wettbewerbsvorteil Gender Balance“ oder in meinem „Podcast“.