Der Prozess einer Gender Balance Beratung ist keine Hexerei. Was man aber benötigt, ist gezieltes Wissen über Unternehmenskultur, Prozesse und Abläufe in der Organisation. Dieses Wissen beschleunigt dann auch die Umsetzung und liefert rasch Ergebnisse. Bevor Unternehmen also losrennen, sollten sie sich erst einer umfassenden Analyse widmen.

Bei meinen Beratungen werde ich immer wieder gefragt: „Was würden Sie bei uns machen?“ Meine Antwort ist dann meist, dass ich das nicht sagen kann. Es gibt kein Universalrezept. Es ist wichtig zu erkennen, welche Ergebnisse erzielt werden möchten und den IST-Zustand festzustellen. Beispielsweise: Inwiefern dient die aktuelle Unternehmenskultur dazu, Ziele zu erreichen und wie verhindert sie diese?

Es gilt: Je verhärteter und veralteter die Strukturen und Kulturen sind, desto wichtiger ist die Vorarbeit. Wie stehen etwa die Führungskräfte zu der angepeilten Veränderung und wie die MitarbeiterInnen? Eine eingehende Analyse verhindert kostspielige Fehlinvestitionen z.B. bei der Einführung von flexiblen Arbeitszeitmodellen oder Unterstützungsangeboten für Familien oder Wiedereinstiegsprogrammen nach der Karenz. Dies geschieht häufig in Form von quantitativen und qualitativen internen Befragungen. Sie dienen aber nicht nur der Analyse, sondern sensibilisieren Führungskräfte ebenso wie MitarbeiterInnen zugleich für das Thema, was die folgenden Veränderungsprozesse erleichtert.

Ohne derartige Kenntnisse können wir keine Veränderungen herbeiführen. Eine Unternehmenskulturanalyse ist vergleichbar mit umfassenden ärztlichen Untersuchungen. Egal, ob Sie Gewicht verlieren und mehr Sport betreiben wollen, oder sich nicht gut fühlen: Ihr Arzt wird ohne Analyse keine Empfehlungen aussprechen. Bei BeraterInnen erlebe ich es hingegen immer wieder, dass überstürzt nach Schema F vorgegangen wird.

Ich verstehe mich als Beraterin, die Hintergründe analysiert und nicht blind „herumdoktert“. So erkennen meine Kunden und ich Widerstände und Unterstützer, um Resultate rasch zu erreichen. Analysen liefern Altbekanntes, was Bestätigung bringt, und Neues, was manchmal nicht angenehm ist. Niemand hört gerne, dass das Unternehmen „machoide Verhaltensweisen“ an den Tag legt, oder dass Männer von Frauen nicht viel halten, außer dass sie gerne Kaffee kochen dürfen. Bestimmt ist es auch nicht angenehm zu erfahren, dass die Meinung vorherrscht, der Vorstand stelle gerne Männer ein, die ihm ähnlich sind – allerdings 20 Jahre jünger.

Bei der Analyse achten wir auf mehrere Ebenen. Wir berücksichtigen die Kommunikation des Unternehmens – Werbung, Leitbild, Führungsprinzipien, Werte, Statements, Aussendungen, Intranet – genauso wie seine Handlungen. Also etwa das Verhalten von Führungs- oder Schlüsselkräften, Konfliktverhalten und allgemeine Umgangsformen. Und auch Artefakte wie etwa Architektur, Kleidung, (Status)Symbole und Technologie fließen mit ein.

Eine Unternehmenskulturanalyse darf man deshalb nicht mit einer MitarbeiterInnenbefragung verwechseln. Denn neben jenen Informationen, die für die erfolgreiche Umsetzung des Veränderungsvorhabens notwendig sind, erhält die Führungsebene einen detaillierten Einblick in das Unternehmen, der auch in anderen Situationen hilfreich ist.

Mehr Details wie immer in meinem „Podcast“.