Mythos Employer Branding

Eigentlich ist es so einfach, gute MitarbeiterInnen zu bekommen!

Seit Jahren spielt das Thema „Employer Branding“ in unseren Projekten eine immer stärkere Rolle. Eine Erklärung dafür ist die Tatsache, dass viele Organisationen vor einem großen Generationenwechsel stehen. So konnte man in den Fachmedien lesen, dass die ÖBB damit konfrontiert ist, 6.000 neue MitarbeiterInnen finden zu müssen. Andere Organisationen stehen vor ähnlichen, scheinbar unlösbaren Aufgaben. In meinen aktuellen Gesprächen geht es sehr oft um den vielzitierten Fachkräftemangel, die Qualität der Lehrlinge, aber auch um viele MitarbeiterInnen, die keine Führung mehr übernehmen wollen, und viele andere Recruiting-Probleme. Die Themen „Frauen“ und „junge Generation“ sind zwar nach wie vor auf dem Radar, wird aber von den alltäglichen Problemen – z.B. dass keine BewerberInnen für gewisse Positionen vorhanden sind – überdeckt. Gleichzeitig berichten Medien oder auch StudentInnen, dass sie sich schwer damit tun, gute Jobs zu bekommen – egal in welchem Bereich.

Die paradoxen Folgen: Gute Leute sitzen zu Hause – nur weil sie ein wenig älter sind und/oder nicht ganz in das Bild des jeweiligen Unternehmens passen. Und: Ab 50 ist man schwer vermittelbar – egal, wie die Karriere bis dahin verlaufen ist.

Den Wald vor lauter Bäumen nicht sehen…

Doch warum fehlen die guten MitarbeiterInnen? Es liegt definitiv nicht daran, dass es zu wenige gute Leute gibt. Von meiner Perspektive aus liegt es eher daran, dass nach Bewerberinnen oder Bewerbern „mit Scheuklappen“ gesucht wird. Unternehmen glauben immer noch, sie müssen in erster Linie in einem Pool von österreichischen weißen Männern mit sehr guter fachlicher Ausbildung im Alter von 30 – 35 Jahren fischen. Ich übertreibe jetzt ein wenig. Aber wenn ich mit RecruiterInnen spreche, erzählen sie immer wieder, dass es jene Kandidatinnen, die sie brauchen, „ganz einfach nicht gibt“. Worauf gründen solche Aussagen? Es gibt ein vorgefertigtes Bild, wie etwas – oder besser gesagt jemand – zu sein hat. Fehlen gewisse Aspekte im Portfolio, werden schnell Ausreden gesucht, warum diese oder jener nicht ins Unternehmen passen. Oft ist das finale (hin geseufzte) K.O.-Argument: „Der/Die passt einfach nicht zu unserer Unternehmenskultur.“

Das ist ein Problem – für alle Beteiligten! Organisationen, die nicht damit beginnen, „Out oft he Box“ zu denken, werden bald wirklich keine MitarbeiterInnen mehr finden – auch nicht die, die sie jetzt noch als „passend“ beurteilen würden. Der demografische Wandel verändert die Bevölkerung – und daher auch die Menschen am Arbeitsmarkt. Der starre Pool, auf den sich manche Unternehmen (bewusst oder unbewusst) spezialisiert haben, ist nicht mehr das aussichtsreichste Gewässer für den „großen Fang“ beim Recruiting.

Neue Perspektiven öffnen den Blick auf Talente und Fachkräfte!

Was meine ich damit konkret? Geben Sie Menschen, die die richtigen Qualitäten mitbringen, eine Chance – auch wenn Sie nicht zu ihrer Unternehmenskultur passen!

Wenn Sie diesen Sprung über den eigenen Schatten bewältigen, haben Sie schon viel gewonnen. Denn so viele Auswahlmöglichkeiten werden Sie schon bald in manchen Positionen gar nicht mehr haben. Wie gut, wenn man rechtzeitig gelernt hat, sich auf das Wesentliche zu konzentrieren.

Was wirkt im Employer Branding?

Es gibt einige essenzielle Fragen, die bei einer im Employer Branding Strategie zu beachten sind, wenn Sie Geld in diesen Bereich investieren wollen. Ich verrate Ihnen etwas Wichtiges: Wenn Sie es jetzt nicht machen, dann wird dieses Thema unweigerlich in den nächsten Jahren auf Sie zukommen. Denn: Andere Unternehmen investieren schon längst, um sich einen Vorsprung am heiß umkämpften Arbeitsmarkt zu verschaffen.

Hier die wichtigsten Fragen, die Sie sich stellen sollten:

  • Welche MitarbeiterInnen brauchen wir in den nächsten Jahren?
  • Wo finde ich diese am Markt? Bietet mir das der Markt oder muss ich diese MitarbeiterInnen ausbilden?
  • Was bieten wir unseren MitarbeiterInnen an?
  • Sind wir offen gegenüber BewerberInnen? Oder haben wir ein vorgefertigtes Bild von unseren perfekten MitarbeiterInnen?
  • Welcher Arbeitgeber sind wir derzeit am Markt? Sind wir schon sichtbar? Wie ist unser derzeitiges Image?
  • Was unterscheidet uns von anderen ArbeitgeberInnen?
  • Was müssten wir an Leistungen für ArbeitgeberInnen dazunehmen, damit wir unserer Zielgruppe erreichen? Was ist marktüblich?

Fazit: Es wird notwendig, im Laufe der nächsten Jahre umzudenken. Nicht die zukünftigen MitarbeiterInnen müssen zu ihnen kommen, sondern Sie müssen aktiv näher an Ihre potenziellen neuen MitarbeiterInnen heranrücken. Sie müssen um sie werben, sonst werden sie nur mehr jene MitarbeiterInnen erhalten, die woanders keinen Job erhalten haben, weil die Qualität nicht passt.

Sollten Sie in den nächsten Jahren viele MitarbeiterInnen benötigen, ist die Zeit reif, neue Wege zu gehen, um auch wirklich die Besten vom Markt zu erreichen.