Liebe Männer und Frauen, würdet ihr wollen, dass Euren Töchtern auf den Hintern gegriffen wird, dass sie von Schulkollegen zu hören bekommen, dass sie nur in die Clique dürfen, wenn sie mit ins Puff gehen? Wollt ihr, dass sich ein Mann an Euren Töchtern reibt oder Eure Töchter permanent schmutzige Witze anhören müssen. Wollt ihr, dass Eure Töchter auf ihr Äußeres reduziert werden und sie sich anzügliche Sprüche am laufenden Band anhören müssen? Teilweise täglich.

Seit Jahren spielt das Thema „Employer Branding“ in unseren Projekten eine immer stärkere Rolle. Eine Erklärung dafür ist die Tatsache, dass viele Organisationen vor einem großen Generationenwechsel stehen. So konnte man in den Fachmedien lesen, dass die ÖBB damit konfrontiert ist, 6.000 neue MitarbeiterInnen finden zu müssen. Andere Organisationen stehen vor ähnlichen, scheinbar unlösbaren Aufgaben.

Dieses Sprichwort begegnet mir immer noch in meinem beruflichen Alltag. Und viele MitarbeiterInnen vertreten diese Sichtweise. Gerade neue Menschen, die in bestehende und teilweise veraltete Strukturen kommen, beklagen sich über das „Anecken“ bei Projekten.

Viele Unternehmen beklagen einen massiven Fachkräftemangel. Dennoch fehlt den meisten Managern in Österreich der Weitblick, sich dieser Herausforderung durch Geschlechterausgewogenheit anzunehmen. Dabei sind junge Frauen in Österreich sogar oft besser ausgebildet als Männer und ebenso leistungsorientiert und motiviert. Kaum ein Unternehmen nähert sich dem Thema ganzheitlich und strategisch unter wirtschaftlichen Aspekten. Meist werden unkoordinierte Einzelmaßnahmen umgesetzt, bei denen es nur um Frauenförderung geht. Dieser Weg ist kontraproduktiv und führt eher in die Vergangenheit als in die Zukunft.

Der Prozess einer Gender Balance Beratung ist keine Hexerei. Was man aber benötigt, ist gezieltes Wissen über Unternehmenskultur, Prozesse und Abläufe in der Organisation. Dieses Wissen beschleunigt dann auch die Umsetzung und liefert rasch Ergebnisse. Bevor Unternehmen also losrennen, sollten sie sich erst einer umfassenden Analyse widmen.

Ich gebe es zu. Ich bin eine Verfechterin von einfachen und wirksamen Lösungen. Aber wer ist das nicht? Warum sollte man sich das Leben auch unnötig schwer machen? Das gilt auch beim Wandel einer Unternehmenskultur. Was sind also einfache Erfolgsfaktoren, um einen umfassenden Wandel zu schaffen?

Das neue Jahr ist erst wenige Tage alt. Sie haben also noch mehr als genug Zeit, Ihre Vorsätze und Vorhaben für 2020 Realität werden zu lassen. Heuer sogar einen Tag mehr als sonst, immerhin ist 2020 ein Schaltjahr. Denn Veränderungen benötigen Zeit – aber auch Durchhaltevermögen. Wer hätte etwa vor wenigen Jahren ernsthaft gedacht, dass einmal einer Bundesregierung mehr Frauen als Männer angehören werden? Welche Einflussfaktoren sind es nun, die bei einer Entwicklung maßgeblich und unbedingt zu beachten sind?

Ein kurzes Gedankenexperiment für meine männlichen Leser: Würden Sie sich angesprochen fühlen, wenn in einem Text von „Leserinnen“, „Kundinnen“ oder „Mitarbeiterinnen“ geschrieben wird? Nein? „Warum auch?“, höre ich Sie sagen. Und was, wenn irgendwo im Impressum oder auf der Website stehen würde: „Zur leichteren Lesbarkeit sind personenbezogene Bezeichnungen nur in weiblicher Form angeführt. Sie beziehen sich auf Männer und Frauen in gleicher Weise.“ Würde das für Sie etwas ändern?

Wer auf See ein Ziel erreichen will, benötigt nicht nur eine Mannschaft, sondern auch eine Kultur, die alles bestmöglich auf Kurs hält. Manche in der Crew bringen in einer bestimmten Kultur Höchstleistungen, andere fühlen sich gebremst und verunsichert. Um in Unternehmen einen Wandel – also einen „neuen Kurs“ – erfolgreich in Gang zu bringen, ist es daher von essenzieller Bedeutung, die Kultur zu verstehen.

Im Wandel ist auch für Führungskräfte alles anders! Vieles läuft nicht mehr so, wie man es kennt, weil neues Wissen, neue Spielregel und auch natürlich neue Strukturen ins Spiel kommen. Und das Neue funktioniert auch noch nicht, weil es noch nicht verankert ist. Warum sollte also Führung weiterhin so laufen wie bisher? Mein Rat: Vertrauen Sie im Wandel wieder mehr Ihren Führungsinstinkten!