Weibliche High Potentials: Neue Arbeitswelt mit altbekannten Herausforderungen

Viele Unternehmen klagen über fehlenden weiblichen Führungsnachwuchs, ganz besonders in technischen Bereichen. Dabei bilden mit einem Anteil von rund 54 % junge Frauen an den Hochschulen insgesamt die Mehrzahl der Studierenden. Woran kann es also liegen, wenn Unternehmen es nicht schaffen, diese weiblichen High-Potentials für sich zu gewinnen und in ihrer Karriereplanung zu unterstützen? Anke van Beekhuis liefert mit ihrer Studie „Die weiblichen Führungskräfte von morgen“ Antworten auf diese Fragen und gleichzeitig wichtige Erkenntnisse für das Employer Branding, Recruiting und Personalmanagement zum Thema Gender Balance.

Fehlende Vorbilder

Die weitaus überwiegende Mehrheit der jungen Frauen (86%) würde Karriere und Familie, sofern die Rahmenbedingungen passen, gerne verbinden. Ohne die tatkräftige Unterstützung des Partners erachten sie das aber als nahezu unmöglich, weil sie starke Defizite erkennen. Am häufigsten genannt werden zu wenig Flexibilität in der Arbeitszeitgestaltung, Urlaubsplanung etc. seitens der Arbeitgeber (79 %) und Defizite bei öffentlichen Kinderbetreuungseinrichtungen (78 %). Aber auch die soziale Erwartung, dass eine gute Mutter ihre beruflichen Ambitionen zurückstellt nennen immer noch 68% als Hindernis. Da ist es wenig verwunderlich, dass jede Zweite in der Befragung meint, Frauen müssen sich zwischen Karriere und Kind entscheiden. Hier gilt es aus Sicht der jungen weiblichen „High Potentials“ anzusetzen. 94 % der Befragten sind nämlich der Meinung, dass beruflich erfolgreiche Frauen wichtige Vorbilder für junge Frauen in Ausbildung sind. 83 % sind überzeugt, dass sich mehr junge Frauen eine Führungsrolle zutrauen würden, wenn es mehr Beispiele für Frauen im Top Management gäbe. Besonders in männerdominierten technischen Branchen ist das Fehlen von Role-Models besonders deutlich zu beobachten. Gibt es nicht rasch Änderungen, könnte es sein, dass hier zukünftig sehr gut ausgebildete Frauen komplett fehlen.

Erfolg nicht gleichbedeutend mit Karriere

„Karrieremachen“ als Option für den persönlichen beruflichen Lebensweg wird von den jungen Frauen eher abgeblockt. Kein Wunder, die typische Karrierefrau ist für sie inspiriert durch Filmen oder TV-Serien: gestresste Frauen im Business-Outfit mit Smartphone und/oder Aktentasche. Zwar messen die Befragten beruflichen Erfolg auch an der Höhe des Erwerbseinkommens und dem Sozialprestige, dem gleichgestellt ist zusätzlich jedoch die Möglichkeit zur Selbstverwirklichung. Entsprechend ihrer Definition von beruflichem Erfolg haben hochqualifizierte junge Frauen auch klare Vorstellungen davon, was ihnen ein Unternehmen bieten muss, damit sie gerne und mit vollem Einsatz für dieses Unternehmen tätig sind. Allem voran nennen sie gute Bezahlung (82 %), die Möglichkeit zu flexibler Arbeitszeitgestaltung (65 %) und Work-Life-Balance (58%). Auch bei ihren Erwartungen an den Beruf setzen die jungen Frauen klare Prioritäten. Am wichtigsten ist ihnen, dass die berufliche Tätigkeit Spaß/Freude macht (89 %), dass sie die Möglichkeit haben, sich beruflich weiterzuentwickeln (89 %), Anerkennung für gute Arbeit von Seiten der Vorgesetzten (69 %).

Familienfreundliche Klein- und Mittelbetriebe bevorzugt

Interessant ist, dass die Rahmenbedingungen für Work-Life-Balance und Vereinbarkeit von Beruf und Familie, im Gegensatz zu Großunternehmen, bei Klein- und Mittelbetrieben besser eingeschätzt werden. Vor allem die Sorge, von ehrgeizigen Kollegen und Kolleginnen „auskonkurrenziert“ zu werden, erscheint dort geringer. Für Großunternehmen besteht also die reale Gefahr einer Talenteabwanderung. Dann nämlich, wenn weibliche „High Potentials“ für ihren Berufseinstieg ein Großunternehmen wählen, um etwa internationale Erfahrungen zu sammeln, jedoch später in einen Klein- oder Mittelbetrieb wechseln, weil sich dort Beruf und Familie leichter vereinen lassen.

Unternehmen sind deutlich gefordert

Die Studie macht klar, dass Unternehmen deutlich mehr Energie aufwenden müssen als bisher, um für zukünftige weibliche High Potentials attraktiver zu werden. Es braucht neue Herangehensweisen im Recruiting, neue Arbeitszeitmodelle und Role-Models, die aufzeigen, dass das Unternehmen es ernst meint und was möglich ist. Und wenn man bedenkt, dass die meisten von den weiblichen Potentials geforderten Veränderungen Unternehmen auch für ihre männlichen Pendants attraktiv machen, dann lohnen sich Investitionen doppelt.