Wie Sie es auch drehen und wenden: Als Führungskraft sind Sie nicht Teil des Teams – egal, wie gut Sie sich auch mit den Personen, mit denen Sie arbeiten, verstehen. Es gibt das Team und es gibt den Chef bzw. die Chefin. Auch wenn Sie sich hin und wieder wünschen, einfach nur ein Teil der Mannschaft zu sein, anstatt den Kurs vorzugeben, den Kopf hinzuhalten oder Feuerwehr zu spielen, wenn irgendetwas im Team bzw. bei der Arbeitsleistung des Teams nicht passt. Wer würde manchmal nicht gerne an schlechten Tagen einfach in der Masse untertauchen und das Lösen von Problemen anderen überlassen?

Die Wahrheit ist: Führung – egal von wie vielen Menschen – geht unweigerlich Hand in Hand mit einer gewissen Einsamkeit. Vieles liegt bei Ihnen. Und nur bei Ihnen. Dennoch steht hinter allem ein „Wir“, das Sie nicht nur fördern können, sondern welches Ihre Führungsarbeit trotz hin und wieder auftretender Einsamkeit enorm bereichern kann. Doch damit aus dem „Ich und die anderen“ ein „Wir“ werden kann, ist konstante und kontinuierliche Arbeit erforderlich.

Neben dem Aufbau und dem Leben von Vertrauen wissen Leader auch um die Wichtigkeit von Entwicklung und Förderung Ihres Teams. Obwohl es sich hier meistens um individuelle Maßnahmen handelt, ist eine Führungskraft, die überzeugt und nachhaltig in ihr Team investiert, ein wichtiger Bestandteil jedes Wir‘s. Denn sie setzt ein für alle sichtbares Signal des Vertrauens, das in den meisten Fällen in Form von Loyalität und Einsatzwillen zurückgegeben wird. Gehen wir einmal kurz in ein Negativbeispiel: Welche Gründe könnte es geben, dass Vorgesetzte nicht in die Entwicklung ihres Teams investieren? Ganz oben auf der Liste: Die Angst, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zunächst vorbildlich geschult und dann (von der Konkurrenz) abgeworben werden. Das große Problem mit der Angst ist (nicht nur in Sachen Führung), dass man mit angezogener Handbremse nirgendwo ankommt. Anders ausgedrückt: Mit Vorabmisstrauen kommt man niemals in einen Wir-Zustand. Daher rasch zurück ins Positive: Die Entwicklung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ohne Wenn und Aber und ohne Handbremse zu fördern, bringt Mehrwert auf allen Ebenen – selbst wenn sich der eine oder andere tatsächlich verabschieden sollte. Doch bis dahin haben Sie dem Rest des Teams glaubwürdig vermittelt, dass Sie für Wachstum und Weiterentwicklung stehen und man sich dahingehend auf Ihre Unterstützung verlassen kann. Ein zusätzlicher Mehrwert, der oft übersehen wird: Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter lernen auch voneinander. Wenn man es geschickt anstellt, kann also das ganze Team von der Weiterbildung einer Kollegin bzw. eines Kollegen profitieren.

Sechs essenzielle Schritte vom Ich zum Wir

1. Kommunizieren Sie regelmäßig!
Bauen Sie Vertrauen auf, indem Sie regelmäßigen, offenen und konstruktiven Austausch mit Ihrem Team pflegen. Reden Sie also mit den Menschen, die Sie führen, so oft wie es das „Daily Business“ erfordert, und es die Aufrechterhaltung (oder Steigerung) der Performance bzw. der Moral und Stimmung benötigt. In „heißen Phasen“ wird das vielleicht einmal am Tag sein, im Normalbetrieb sollte der Austausch mit Ihrem Team mindestens einmal pro Woche stattfinden. Nutzen Sie das Gespräch als „Performance Pusher“. Erzählen Sie von den Aufgaben und den Erwartungen an Ihr Team, vereinbaren Sie bis zum nächsten Meeting gemeinsam realistische Ergebnisse, die das Team erreichen sollte. Auf welche Weise diese Ergebnisse tatsächlich zustande kommen, ist dabei nicht Ihr primäres Thema. Als Leader sind Sie erst dann wichtig, wenn das Team Ihren Support benötigt. Vertrauen Sie darauf, dass Sie Expertinnen und Experten im Team haben, die wissen, was zu tun ist – und es auch tun. Ob und wie Ihr Team vorankommt, erkennen Sie – und hier schließt sich der Kreis – durch den regelmäßigen Austausch und die gemeinsam definierten Ergebnisse. Geben Sie den Menschen, die Sie führen, Vertrauen und Gelegenheit, dieses Vertrauen zu rechtfertigen. So entsteht Wachstum.

2. Informieren Sie ungefiltert!
Informationen sind das A und O für ein High-Performance-Team. Geben Sie daher wertvolles Wissen an Ihr Team weiter. Seien sie offen, klar, fair und verantwortungsvoll. Bedenken Sie dabei auch, dass Sie kein Freund, sondern der bzw. die Vorgesetzte sind. Es geht nicht um Freundlichkeiten oder gute Laune, sondern darum, gut miteinander zu arbeiten. Es liegt auch in Ihrer Verantwortung, Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu schützen – mit Sicherheit aber nicht vor Information. Auch wenn Fehler passiert sind, sollte man darüber offen sprechen können, sich gegebenenfalls entschuldigen und wieder auf das Ergebnis achten. Verschwenden Sie keine Energie mit einer übertriebenen Suche nach Schuldigen. Wo gearbeitet wird, passieren auch hin und wieder Fehler.

3. Klären Sie regelmäßig die Rollen aller im Team – inklusive Ihrer eigenen!
Gerade im Projektmanagement kommt es vor, dass man verschiedene Rollen, Bereiche und Beziehungen zu leben hat. Die sollten offen besprochen werden, um Konflikten, Missverständnissen und fachlichen Überschneidungen proaktiv zu begegnen. Jede Unklarheit im Team über Zuständigkeiten und Aufgabenbereiche führen unweigerlich zu Orientierungslosigkeit, Übergriffen oder Stillstand, weil niemand mehr Entscheidungen zu treffen wagt.

4. Definieren Sie klare Ziele!
Was wollen Sie gemeinsam mit Ihrem Team erreichen? Welches Ergebnis soll am Ende Ihrer Bemühungen und Anstrengungen herauskommen? Menschen können herausragende Leistung nur dann erbringen, wenn sie ein klares Ziel vor Augen haben. Es sollte daher jedem im Team zu jeder Zeit klar sein, was es zu erreichen gilt, um einen „Erfolg zu landen“.

5. Verteilen Sie Aufgaben unmissverständlich!
Ohne gute Organisation der Arbeit – also der Klärung der Frage „Wer macht was?“ – kommt man nicht weit. Hierbei geht es nicht um Perfektion, sondern um Praxisnähe. Die Rollen müssen zu 100 Prozent klar sein, die Organisation selbst muss funktionieren. Sprich: Jeder muss wissen, was zu tun ist und jemand Geeignetes muss es dann auch verlässlich tun.

6. Setzen Sie auf Gemeinsamkeit!
Achten Sie stets darauf, dass die Organisation und die zugehörigen Prozesse gemeinsam abgestimmt werden. Wenn nicht alle Beteiligten über den gleichen Wissenstand und die gleiche Auffassung verfügen, sind die ausgeklügeltsten Pläne und raffiniertesten Ideen nichts wert. Dann werden viele Missverständnisse lediglich für Chaos, Hektik und schlechte Stimmung sorgen – und darüber hinaus wahrscheinlich auch teure und zeitfressende Nachjustierungen erforderlich machen. Was nicht gemeinsam vereinbart wird, ist kein Teamwork – also kein „Wir“. Achten Sie daher darauf, dass alle Abläufe so ergebnisorientiert wie möglich gemeinsam definiert (und verstanden) werden.

Abschließend noch ein kleiner Gedanke zum Thema Motivation: Ohne gemeinsames Ziel, ist es unmöglich, ein Team langfristig zu motivieren. Es ist hingegen sehr leicht, ein Team dafür zu begeistern, gemeinsam einen Weg erfolgreich zu gehen.

Das Thema Führung können Sie auch in meinem neuen Buch „Führungsinstinkte – Warum Führungserfolg auch Bauchsache ist“ vertiefen, das ich zusammen mit Marco Seltenreich geschrieben habe.
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